Framgångsrika företag är ingen tillfällighet

Det förutsätter ett kvalificerat ledarskap där medarbetare ges utrymme att växa. Förtroende byggs genom handling. Att ge stöd och visa engagemang för medarbetarna i vardagen är chefens främsta uppgift. I schyssta företag finns utrymme för ledare som känner sig själva, sina styrkor, sina värderingar och hur de skapar resultat.

Min ledarskapsvision är: Schyssta företag skapar hållbara ledare vilket ger förutsättningar för engagerade medarbetare. Engagerade medarbetare trivs med sitt arbete vilket leder till nöjda kunder och skapar utmärkta resultat.

Det stora problemet, enligt Manpower, är den generella bristen på ledare. Dessutom oroas arbetsgivare av risken för kompetens flykt från Sverige. Ett problem är att kvalificerade personer ofta kan tänka sig att jobba i andra länder, med ett betydligt högre löneläge och lägre marginalskatter än Sverige.

Det sistnämnda tror inte jag är ett stort problem. Problemet, som jag ser det, är att unga har svårt att komma in på arbetsmarknaden. När de väl är inne saknar de nödvändig arbetslivserfarenhet för att kunna bli ledare. Och när de väl skaffat sig arbetslivserfarenhet visar de sig ovilliga att söka sig till ledande positioner.  Hur har det kunnat bli så?

Att vara ledare har ett pris. Det kostar på. Att påverka, utveckla och ge individer möjlighet att växa och på så sätt se resultatet av arbetet genom att medarbetare och verksamheten växer har länge varit lön för mödan.

Kanske tillfredsställelsen ha varit större än den faktiska ersättningen för 40, 50, och 60-talisterna?

Men att vara ledare är ett yrke. Ledare är inte vilket arbete som helst, det kräver erfarenhet och mycket träning.

Det kräver också schyssta villkor – men kanske viktigare än allt – realistiska förutsättningar att kunna göra ett bra arbete. Vem vill vara ledare annars? Här kräver 80-talisterna nya arbetsformer och bättre uppbackning.

Det kräver att arbetsgivarna förmår organisera ledarrollen annorlunda, så att unga vill och klarar av att vara ledare.

Utmaningen är större än arbetsgivarna förstår. Förändringen som sker just nu är omvälvande.  I Sverige går 150 000 personer i pension varje år de närmaste tio åren, ungdomar kommer inte in på arbetsmarknaden (19% ungdomsarbetslöshet) och sen är de ovilliga att ta ledarroller.

Min fråga är när de ska hinna utvecklas och träna sig att bli framgångsrika ledare? Om vi inte hittar nya former, finns Sverige kvar som välmående industrination om tjugo år?

/Fredrik Lundin  Ny partner på Gestalthuset

Är det någon som känner igen sig? Och är det någon därute som känner igen sig i motsatsen – då allt stämmer och du känner dig sann i den organisation du arbetar för?

Vi människor har sedan urminnes tider sökt oss till sammanhang vi upplever som meningsfulla. Vi är utrustade med en värde-hjärna, som just vill vara i sammanhang vi sätter värde på. Jag vill påstå att när vi brukar våld på detta behöver vi överväga om det verkligen är här vi ska vara och besluta oss för att hoppa av och ”byta buss”. Min vän har just tagit ett sådant viktigt beslut.

En fråga till dig som läser den här bloggen: Känner du till något företag eller organisation som har synliggjort och lever sin värdegrund?

Där den är transparent. I ledarskap och medarbetarskap, i attityder och beteenden i det mesta de gör?

En organisation där individens kunskaper och kreativitet tas till vara för att främja företagets framgång utan prestige och rivalitet? Där livskraft är en synergi mellan individens utveckling och företagets affärsnytta?

Jag tror att såväl kunder som medarbetare blir företagets bästa marknadsförare, tack vare att man sätter stort värde på goda relationer och trovärdighet. Jag är övertygad om att det här företaget drar till sig intressenternas blickar – i det här sammanhanget smittas man av lust, harmoni och stolthet.

Kommentera gärna denna blogg med dina erfarenheter!

Här kan du se och lyssna till ett smakprov från förra Afternoon Tea :

Zenita Toftgård om CSR, Afternoon Tea 9 december 2011

Vårens Ämnen och datum:
15 februari 
Det Inre Varumärket
Gunilla T Jonsson
VIDEO - få ett smakprov från Gunillas förra Afternoon Tea om Delegering

30 mars 
Framgång byggs på Tillit!
Vad menar vi på Gestalthuset med det?

10 maj 
Struktur med känsla
Sigge Nilsen

Grattis Martina Lindroos, Anna-Lisa Wuopio och Marie Tilly som vinner varsitt exemplar av Barbro Curmans bok Tillitens Makt!

Välkommen till vårt Afternoon Tea!

Som deltagare får du nya perspektiv och tillfälle till reflektion och dialog.

Välkommen att anmäla ditt intresse till event@gestalthuset.se så skickar vi dig en inbjudan.

Det är kostnadsfritt men platserna är begränsade.

Nästa Afternoon Tea äger rum den 15 februari- då ska Gunilla T Jonsson prata om ”Det inre varumärket” vilken betydelse det har både för företag och individer att vårda och värna om det. Mejla oss så får du en inbjudan!

- Många företag missar att kompetens inte enbart är något individuellt, säger Marianne Döös, som är organisationsforskare.  Hon menar att man inte ser till de relationella aspekterna. Utan strukturerar om och flyttar på avdelningar och funderar inte ens över att man bryter sönder kompetensbärande relationer.

Arbetsuppgifter interagerar med varandra likaså individer, vi utgör alla en del av en helhet och kollektiv kompetens. Det är svindlande att tänka hur relationerna i en organisation är avgörande för resultatet. Det kan låta som en självklarhet, men allt för ofta tror jag det glöms bort och man tar inte hänsyn till det när man rekryterar eller omorganiserar.

Ofta är dessa system något vi vid första anblicken inte kan se eller alltid beskriva, trots det spelar de en avgörande roll. Att synliggöra några av dessa relationer kan ge värdefull kunskap.

I praktiken handlar det om hur individer arbetar tillsammans och det innefattar de formella strukturerna men minst lika mycket de informella. De möten och samarbeten som uppstår spontant. Vem hjälper vem, när var och hur? Här finns en guldgruva att utforska och särskilt titta närmare på det som fungerar väl. Vad är det som gör att det funkar? Vad kan man lära av det?

Jag vill tro att det ibland måste vara lönsammare att lägga resurser på att förstå och vidareutveckla dessa kompetensbärande relationer än en kostsam omorganisering.

Källa: Hrsociety.se, Prevent.se

På vilka villkor är vi beredda att göra egen karriär? Hur högt är priset? Många bär på dessa frågor inom sig själva. I många miljöer är det alltför farligt att säga det högt.

Det finns en risk att arbetslivet drabbas av en polarisering – ett gäng som vill avancera till varje pris och ett annat gäng, som till varje pris låter familjepusslet styra arbetslivet.

I mitten finns arbetskamrater, ofta mellanchefer, som blir klämda och får gå i spagat.

Nyckeln ligger i att vi var och en tar ansvar för våra livsval, annars får omgivningen bära på oss. Ibland tufsar livet till oss och tvingar oss ut på banan genom att ge oss större perspektiv. Vill jag det här? Är det värt priset? Hur vill jag egentligen leva mitt liv och mitt arbetsliv?

Genom åren har många chefer och medarbetare suttit framför mig i samtal. Förr eller senare har de mött sig själva i dessa existentiella frågor. De allra flesta har fått ett mycket rikare liv genom att ta ställning och inte bara låta sitt liv rinna iväg. Oavsett riktning på valet, så blir det då möjligt att ta konsekvenserna själv.

Tänk om vi då och då tillsammans kunde ta upp frågan: Till varje pris?

Lättare då att tänka lite större och friare. Tillsammans kan vi hitta vägar som inte blir så mycket antingen – eller. Det blir då mer utrymme för liv i arbetslivet.

En kär kollega och vän, som alldeles för tidigt nyligen lämnade detta jordelivet, uttryckte det så här: Värna livet – skräm dig inte!  Värdefulla ord på vägen.

• En ambitiös mall som skall klaras av
• Något man har en gång per år och lätt faller i glömska
• Förberedelse till medarbetarna som skapar onödig ”prestationsångest”
• Chefens ansvar
• Något som  skall göras och sprids ut över lång tid
• Blandas ihop med lönesättning

För att skapa effektiva grupper i organisationer måste det finnas lust i arbetssituationen.  Chefen leder inte människor utan relationer. Dialogen med medarbetarna är chefens möjlighet att avsluta sådant som ”skaver”.  Att möta medarbetarna i deras upplevda arbetssituation och förstå hur jag som chef kan stödja i den.

Individer är olika och upplever arbetssituationen på olika sätt.

-       Hur kan jag möta olika individer som har olika upplevda arbetssituationer?

Jag tror på en dialog som är enkel, så enkel att vi båda kan fortsätta dialogen ”här och nu” i vardagen.

-       Dialog som möter medarbetaren i situationen

-       Fler kortare samtal med tydligt resultat och överenskommelse

-       Låt minst ett samtal vara ”fritt”, Hur har Du det nu?

-       Chefen måste våga lyssna utan tolkningsföreträde

-       Enkel struktur för trygghet

-       Från saknivå till ”Du & Jag” i kontakt, där lyssna är viktigast

-       Skapa ett ägarskap och möjlighet för medarbetaren att sätta gränser.

Vad tänker Du – vad är Dina upplevelser?

Institute for Global Business sammanfattar några av dessa egenskaper som ett nytt paradigm. Deras sammanfattning är att vi behöver ledare som är medvetna och hanterar innovationer och genomföra dessa lönsamt.

Det jag finner i beskrivningen är att många egenskaper trots allt är baserade på ett hierarkiskt traditionellt ledarskap, det vill säga orsak – verkan. Jag undrar hur det kommer att gå att leda med gamla traditionella sätt i en ny tid?

De utmaningar vi står inför, eller den komplexa verkligheten vi idag agerar inom, kommer fortsätta accelerera. Ledarskap handlar inte om att ha svar på alla dessa dilemman och frågor. Det är omöjligt att kunna förutse, planera eller lösa innan de inträffar.

Inte ens de ledare vi anser är visionära, karismatiska, inspirerande kan detta. Många av dessa positiva egenskaper vi tillskriver populära ledare är resultatet av något mer grundläggande – det som handlar om individuell personlig mognad, kontakten med mig själv, bakom min egen livsvision.

Grundfrågan för ledarskap har en existentialistisk botten, det vill säga hur jag kan bidra till att göra mitt ledarskap hållbart för mig själv och andra som jag leder.

Det handlar främst om vem jag är på insidan. Hur jag förhåller mig till mig själv, varje enskild person, situation och tillfälle.

Det handlar också om förmågan att se och utgå från individen istället för att utgå från strikta system eller på förhand givna handlingsmönster.

Ledarskap i ett nytt paradigm handlar om att integrera grundläggande universella sanningar om livet. Dessa finns beskrivna i filosofiska och andliga traditioner sedan början av mänsklighetens tidevarv. Det är samma sanningar som genom tiderna framgångsrikt väglett människor genom stormiga tider.

Idag pratar vi om förmågan till helhetssyn och att förstå komplexa system vilket har med människans samverkan att göra.

På Gestalthuset är denna helhetssyn alltid en förutsättning när vi arbetar med individer, organisationer och företag.

God fortsättning på det nya året och välkommen till Gestalthuset!