Hur ofta börjar du som är chef mötet med att undersöka vad som finns i gruppen, vad som är viktigt för medarbetarskapet? Eller blir det, som oftast i de sista skälvande minuterna – finns det några övriga frågor?

Jag får ofta svaret;

- det finns inga övriga frågor

- det tar för lång tid, vi hinner inte.

I dessa tider med alla system för allt är det lätt att glömma bort att vi också är människor enkla individer med ganska grundläggande behov.  Vi behöver bekräftas, få vara med och bidra och ha en möjlighet att utvecklas.

Att lyfta allas perspektiv är en möjlighet att använda olikheten som styrka i gruppen. Skall jag lyckas med förändringen måste jag alltid börja där gruppen är.

Kierkegaard sa ”om jag vill lyckas med att föra en människa mot ett bestämt mål, måste jag först finna henne där hon är och börja just där”.

Så all information och beslut ”från ovan” måste via dialog transformeras utifrån gruppens förutsättningar för att bli individens och gruppens eget – då formas energin där Du som chef riktar den på rätt uppgifter.

Så chefen vänd på agendan!

Börja lyssna utan tolkningsföreträde så kommer Du att hitta gruppen och individens kraft.

De senaste veckorna har det i samband med komediserien ”Livscoacherna” blossat upp en diskussion om vad coaching egentligen handlar om och i fall det råder en övertro på dess effekter. Plötsligt måste alla ha en coach för att lyckas.

Som utbildad coach har jag sett vad coaching kan åstadkomma, hur det kan hjälpa oss med sådant vi brottas med eller vill få ordning på. Att det får positiva effekter för individen men också det sammanhang som individen är verksam i är jag övertygad om.

Däremot oroas jag av att allt fokus hamnar på individnivå. Jag kan påverka mitt eget beteende och mitt eget förhållningssätt. Men det är svårare att som enskild individ förändra de strukturer jag ingår i eller den kultur som råder i en organisation eller ett företag.

Att vi tar ansvar för vår egen utveckling och för våra handlingar får inte bli på bekostnad av att inte se till det gemensamma.  Det vi skapar tillsammans, den helhet som vi utgör en del av.  Vi behöver varandra för att skapa större saker än oss själva.

Utan en arbetsgemenskap bli individen mer sårbar;

- Om något går emot i jobbet så skuldbelägger man sig själv, menar Annika Härenstam, professor i arbetsvetenskap som tillsammans med Eva Bejerot skrivit boken Relationer i arbetslivet. Boken har tilldelats pris för 2011 års bästa HR-bok i kategorin Årets akademiska pris. Läs en längre intervju med henne här.

Idag ser relationerna på arbetsplatser annorlunda ut, man kan bilda sina egna kontaktytor och konstellationer.  I allt större utsträckning tar man bort naturliga mötestillfällen och Annika Härenstam varnar för att de mötesstunder som finns enbart ses som tillfällen för ytligt umgänge. Att det nästan inte tillåts att tala om som sådant som rör jobbet.

– Det måste finnas plats också för arbetsilska, inte bara arbetsglädje. Att säga ifrån och ge kritik är ett sätt att visa engagemang. Man kan känna arbetsglädje först när det är högt i tak, så att alla får lov att säga ifrån och protestera. Man ska inte sopa konflikterna under mattan, fortsätter Annika Härenstam.

Men hur tillåtande är dagens organisationer? Är det som Verksamhetschef Affi Kölevik skriver på HRbloggen, att tystnaden breder ut sig, att medarbetarna inte längre vågar uttrycka sina åsikter?

För att utvecklas och klara av en snabbföränderlig samtid behöver vi en hög grad av tillit och gemenskap, där vi vågar dela med oss av vår kunskap och våra tankar.

Det är som om hela kärnfrågan försvinner när CSR enbart handlar om varumärket.

Med stort intresse läser jag på första sidan gästkrönikören Marianne Bogles, verksamhetsansvarig på CSR Sweden, tankar kring varumärkesundersökningen och hur lätt det är att ansvaret hamnar på kommunikationsavdelningen.

Jag uppfattar att hon saknar ett genuint CSR-engagemang ute i företagen. Hon skriver även att företagen måste vända på begreppet och ta in individen. Detta håller jag med om och jag saknar individens perspektiv i denna undersökning.

Jag känner till företag som utgår från individen där medvetna val på individnivå gör skillnad på miljön. Dessa företag finns inte nämnda i årets Sustainable Brands undersökning.

För att individens engagemang ska få blomma krävs ett nytt sätt för företagen att organisera sig. Med det menar jag att det krävs en större medvetenhet att jag som individ är en del i ett större sammanhang. Det är en annan typ av logik och sätt att tänka.

Ett framgångsrikt CSR och ansvarstagande behöver byggas underifrån, utgå från individen – då blir ord till verklig handling.

Vi på Gestalthuset utgår alltid från individens perspektiv oavsett om vi arbetar med grupper, värderingar eller ansvarstagande. Vi har verktyg för att ta till vara på individens kreativitet och kraft. Det gör att handlingar blir äkta, får en tydlig koppling och riktning.

Vi på Gestalthuset vet hur CSR kan bli framgångsrikt, ring mig gärna så berättar jag mer.

I en av mina tidigare bloggar den 3/10 2011 har jag beskrivit exempel på positiv devians, se även http://www.positivedeviance.org/.

Tufts University i Boston bedriver man forskning inom området och har överfört denna kunskap från utvecklingsländer till företagsvärlden – att dra lärdom av det som är framgångsrikt och överföra det till andra områden.

Hur ofta fokuserar vi på det som verkligen går bra i företaget, det som är resultatskapande och där det varit enkelt och roligt på vägen?

I verkligenheten – relativt sällan skulle jag vilja säga.

Hur ofta är det inte tvärtom – vi identifierar och förstärker det som inte fungerar och försöker dra lärdom av det?

För inte kan det väl vara så roligt och enkelt på vägen till framgång?!

Företag kontaktar oss i olika skeden, exempelvis när de vill ”lyfta helikoptern från plattan”. De upplever att de står stilla, eller tuffar långsamt på – men den riktiga framgången vill inte infinna sig, det lyfter inte.

I detta skede finns så oerhört mycket spännande att utveckla, bara genom att identifiera och lära av det som redan fungerar bra och överföra det på andra områden.

Att i ledningsgruppsammanhang fokusera på och lära sig av det som redan är styrkor – både vad gäller sak och process – är en resa jag skulle tillönska fler ledningsgrupper.

Det är intressant att stegen på vägen kan vara ganska små, som i slutänden blir ett jättekliv – ett proaktivt kliv from good to great!

En härlig metafor får bli från idrottens värld.

Jag inspireras av den alpine skidåkaren Aksel Lund Svindal http://aksellundsvindal.com/ som hela tiden förfinar det som är framgångsrikt i en sväng. Micro-utveckling av de positiva devianserna i varje sväng, blir till enorma framgångar i slutändan. Och dessutom har han roligt på vägen!

Förutom min egen erfarenhet så finns det många olika perspektiv att undersöka med hjälp av andra engagerade medmänniskor. Här är en kort exposé från det universella hållbara ledarskapet till familjens ledarskap.

Vi kan inte bortse från att vi lever i en tid då kvinnor och män behöver söka nya vägar för sitt varande i familjens hägn till arbetslivets inkomstgenererande. I en intervju i SvD ger Gunnel Duveblad sin syn på vad som motiverar henne.

”Det är väldigt roligt att jobba i verksamheten, att vara med och flytta berg” och ”Det är kul att avancera och ta sig an tunga poster. Det är roligt att ha makt med möjlighet att förändra” och det kommer från att hon går igång på att lösa problem och leverera resultat. Precis som sina manliga kollegor. Det har varit bra för karriären och bra för de företag hon arbetat i. Min fundering är hur hon tar in de stora förändringar som vi ser i det globala samhället med finanskris och klimatkris. Var finns möjligheterna i det?

För att ge en kort kommentar till det som förmodligen har bidragit till finanskrisen så låter jag Håkan Salwén, doktor i praktisk filosofi, komma till tals om våra bonusar. Se hela resonemanget på svd.se här. Kanske behöver vi omvärdera pengars betydelse för våra organisationer i alla aspekter och se hur de inre motivatorerna istället kan aktiveras.

Så om bonusar bidrar till kriser vad kan ge oss möjligheterna i den komplexa värld vi lever i? Jag tittar gärna på systemiska och integrala sätt att se på ledarskapet därför att komplexitet enbart kan hanteras med flera perspektiv och många olika angreppssätt. En modell, en teori, ett favoritsätt räcker inte. Jag tar hjälp av Barret C Brown som kommer att föredra sina erfarenheter på SoL European Forum (Society for Organizational Learning) i slutet av maj.

Det handlar om hur vi som ledare kan designa initiativ och leda andra så att vi får en långsiktigt hållbar framtid. Det handlar om medvetenhet om hur vi inifrån oss själva och vår djupa meningsfullhet kan agera för förändringar.

Det kräver reflektion och engagemang. En fullständig redogörelse finns här eller gå och lyssna på honom ’live’.

Bara för att ta del av hans tankar så behöver vi skapa oss tid och utrymme att engagera oss i aktivt skapande och reflekterande. Hur kan vi göra det tillsammans? För en sak är klar för mig, ensamvargen, att jag klarar det inte ensam. Komplexitet kräver flera. Då blir det enklare och mer hanterbart.

För att avsluta denna exposé så vänder jag mig till Jesper Juul och ser på ledarskapet i familjen. Också den relevant för mannens och kvinnans roller i våra organisationer.  Som vi blev uppfostrade så leder vi? Ett intressant ämne för fortsatt utforskning.

Vi ska inte blanda in privatlivet i vårt yrkesliv men vi gör det hela tiden. Det är oundvikligt. Vi är alltid människor. Med medvetenhet kan vi sortera och ta erfarenheter från båda sfärerna till gagn för både familjelivet och yrkeslivet. En god ledare är en god förälder. En god förälder är en god ledare.

I en artikel i SvD den 18 mars läser jag om Försvarshögskolans forskning om Destruktivt Ledarskap. FHS forskar om ledarskap inom både försvaret och civila samhället.

- Vi på Försvarshögskolan har studerat det destruktiva ledarskapet i fyra–fem år, säger Maria Fors Brandebo. Vi märker att det ger ett bra resultat för organisationen om man beter sig som en destruktiv ledare och medarbetarna sliter ut sig för att vara ledaren till lags. Vi utbildas ju i att det är resultatet som räknas.

Jag känner igen mig i citatet ovan från olika arbetsplatser. I jakten på kortsiktiga ekonomiska resultat kan ledarskapet tillåta att medarbetarna stressas och utsätts för omänskliga prövningar om det gagnar ett ekonomiskt syfte.

En annan slutsats från FHS forskning är att olika former av ”ledarskap” kan vara destruktivt men på olika sätt. Även den goa, glada chefen kan vara destruktiv i sitt ledarskap genom att undvika konflikt och bete sig passivt.

På kort sikt kan ett destruktivt ledarskap ge goda resultat (i ekonomiska termer) för företaget, men på lite längre sikt är det förödande. Företaget förlorar medarbetare, det leder till sjukskrivningar och andra negativa konsekvenser som frustration, likgiltighet och bortkastade resurser.

På lång sikt påverkas självklart även företagets ekonomiska resultat och dess arbetsgivarmärke som en följd av negativt ledarskap.

I artikeln skiljer man på destruktivt och positivt ledarskap. Min uppfattning är att alla vi människor har både och. Vi har både destruktiva och positiva beteenden i vårt sätt att förhålla oss till våra kunder, medarbetare och kollegor. Men den destruktiva sidan har en förmåga att vinna och ta över den positiva sidan, eftersom vi människor tenderar att förstärka negativa upplevelser.

Det är förmågan och viljan att jobba med att förändra beteenden som leder till destruktivt ledarskap som avgör om vi blir framgångsrika.

Till sist, detta kräver tillit och vilja att ständigt utvecklas. Något som vi på Gestalthuset skapar förutsättningar för.

Den största oro jag känner när jag läser siffrorna är över hur dessa chefer kommer att orka fram till pensionen eller hur de skall kunna ställa om till ett nytt arbete under sin livstid.

Jag känner igen problematiken från mina 20 år som chef. Från början hade jag det roligaste och mest intressanta jobb som fanns. Men under 25 år med hårt resultattryck och stress var min energi dränerad.

Dagens reflektion på min egna karriär;

- Jag skulle ha förstått, att det är bara jag och endast jag som kan ta ansvar för mig själv.

- Att jag skulle ha prioriterat balansen i livet mellan arbete, familj och mig själv. Jag hade svårt att säga nej till jobbet, men genom ja till jobbet det sa jag nej till familjen och mig själv.

- Att jag skulle ha satt gränser uppåt – nedåt – och mellan kollegor. Ordet nej är bra att praktisera.

- Att jag mycket mer skulle ha involverat mina kollegor och medarbetare i problemlösande, blivit mindre fixarchef och mer dialogchef som delegerar ut ett tydligare ansvar.

- Att stressen som jag utsatte mig själv för innebar att jag inte var i ”medveten närvaro” och då kunde jag inte hellre som människa göra medvetna val i mitt liv.

Att gå från offer till att ta eget ansvar för sitt liv och sina val gör att energin kommer tillbaka.

Läs SvDs artikel här!

I artikeln recenseras några böcker som beskriver hur vi kan organisera oss när det gäller att ställa om från prestation och konsumtionshets till ett mer hållbart liv.

Det är med ett stort intresse jag följer en av artikelns sammanfattningar hur våra inre värderingar spelar roll när det gäller att leva mer hållbart. Inre värderingar ”som är större än jag själv” och bottnar i andra livsvärden.

För mig är det ett existentiellt perspektiv som uttrycks, att vara i kontakt med mig själv och den värld jag lever i. Att jag ser min omvärld som subjekt inte som ett objekt. Att jag är fri att göra val och samtidigt är ansvarig för mina val.

Artikeln och böckerna belyser, det som annars beskrivs negativt och hopplöst, det positiva med att vi förstår att vi har ett ansvar i ett större perspektiv och agerar utifrån detta tillstånd.  Att en omställning till att leva mer hållbart också kan berika min tillvaro.

Med andra ord handlar det om att när jag genuint bidrar ger livet mig mening. Jag tycker artikeln tillför ett välbehövligt perspektiv. Den håller diskussionen levande angående vikten av att utgå från individen för att ett företags hållbarhetsarbete ska bli meningsfullt.

Att inte utgå från individen är slöseri av resurser. Verklig förändring sker när jag som individ ger mig tid att känna, se och förstår mina inre värderingar.

I mötet med andra blir dessa värderingar till handlingar som hjälper företagen att genuint agera ansvarsfullt.

Fredrik Lundin –  ny partner på Gestalthuset!

Fredrik har senast arbetat som personaldirektör på Johnson & Johnson i Norden. Han har 20 års erfarenhet från personal- och konsulttjänster i olika befattningar.

Fredrik har en bred erfarenhet från olika företag och branscher som media, medicinteknik och finans.

Hans specialistområden är Ledarskap, Talent Management ochVärdegrundsarbete i kombination med gestaltteori.

Vi är glada att välkomna Fredrik som ny partner i bolaget!

Missa inte hans första blogginlägg om ungas ovilja att bli ledare!

Läs mer om Fredrik under fliken om oss.

Framgångsrika företag är ingen tillfällighet

Det förutsätter ett kvalificerat ledarskap där medarbetare ges utrymme att växa. Förtroende byggs genom handling. Att ge stöd och visa engagemang för medarbetarna i vardagen är chefens främsta uppgift. I schyssta företag finns utrymme för ledare som känner sig själva, sina styrkor, sina värderingar och hur de skapar resultat.

Min ledarskapsvision är: Schyssta företag skapar hållbara ledare vilket ger förutsättningar för engagerade medarbetare. Engagerade medarbetare trivs med sitt arbete vilket leder till nöjda kunder och skapar utmärkta resultat.